従業員トラブルのポイント

従業員が大きなミスをしたり、他の従業員に対してセクハラやパワハラをしたといった、不祥事を起こした場合、会社としては懲戒処分を検討しなければなりません。
もっとも、懲戒処分の根拠となる就業規則がきちんと整備されているか、犯した不祥事に対して処分の重さが相当か、特定の従業員にのみ重い処分をしているなど公平性の問題はないか、といったきめ細かい配慮が必要です。
不祥事一発で懲戒解雇処分をしてしまい、後日労働審判や訴訟で解雇の有効性を争われ、結局会社側が敗訴して懲戒解雇が無効となってしまった場合、その従業員の地位が復活し、その間働いてもらっていないにもかかわらず、すべての期間について未払給料の支払義務が残ってしまうというケースもあります。争った年数次第では1000万円を超える未払いになることもあり、会社の規模次第では倒産しかねないことになってしまいます。

会社の経営が苦しく、リストラの一環として解雇を検討する場合もありますが、これも慎重に行わないと大変なことになってしまいます。
整理解雇であっても、従業員の意思に基づかない退職には変わりありませんので、方法としては最後の手段になります。
そもそも本当にリストラをしなければならない経済状況なのかどうか、解雇を避ける努力をどの程度したか、解雇対象者の人選は公平であったか、解雇手続きは妥当であったかといった要件についてすべてクリアしなければなりません。
こうした要件をクリアできないと、整理解雇が無効になり、やはり経営問題に発展するという自体を招きかねません。
リストラを考えるにあたっては、事前に弁護士とよく相談する必要があります。